2016年4月23日，星期六。

    田东舒舒服服地睡了一个懒觉，一直到了上午11:00才醒来。草草吃完早餐，想着很久没有和朱正文联系了，有点想这哥们，不知道他现在怎么样了？

    拨通朱正文的电话，两人寒暄了几句之后，朱正文问田东：“新工作进展得怎么样了？”

    “还可以吧！通过近一个星期的努力，产量已经有了明显的提升，现场员工精神面貌和5s也改善了不少。”

    “你小子可以啊，有两把刷子！”

    “只是，我目前面临一个很大的问题，正好想向你请教。”

    “说说看，说不定我真可以帮得上你。”

    “从言语c肢体语言上可以看得出来，我发现我下属的四位领班对我充满了敌意”

    “懂了！人只要一上百，就会形形色色。在公司内，谁也无法保证所有下属都能够尊重领导c爱岗敬业c坚决执行c感恩奉献。任何人的任何抱怨与过激言行，一定会有他的原因。你要积极c认真地询问原因c分析症状，如果自己能够解决的，就迅速帮助解决；如果自己不能够解决的，也就迅速向上级反映，争取上级的支持，从而帮助问题的解决。”

    “我没有说某个人就一定是坏心眼，就非要让我干不下去。你说得对，我要尽快解决。你是搞人力资源管理的，能不能给点意见。”

    “没问题！你要有容人的雅量，面对员工的不配合，要给予足够的包容。私下里与他们进行非常坦诚的c真诚的沟通，给他们一些有效的规劝和忠告；督促和鞭策他们不断地进行自我反省c调整和改正。这其中，科学有效c奖惩分明的绩效管理体系会发挥极其重大的作用。总之，要给他们一些机会，不能一棒子打死，一概而论。你把你的下属的情况大致说一下，都有哪些问题？”

    田东首先想起的是大个子毛李明：“我有一位领班，脾气暴躁，爱与别人冲突c吵闹”

    “这类人容易制造事端，但是他个性直率c重感情c讲义气。如果你能够让这样的员工服从自己的管理，把他‘收服’以后，他是最死心塌地跟着你的员工，千万别想着辞退他。”

    “说实话，我觉得很难收服。我不能使用，还不能辞退？”

    “有的管理者选择放弃这种员工，但放弃一名员工对于组织来说是要付出很大成本的，比如：离职前成本c分离成本c空缺成本c再雇用成本。另外，辞退一名员工还有可能对其他员工的心理造成严重影响。一个好的管理者应该能够尽力接纳每一名员工，并对症下药，解决他们的问题c发挥所长c避其所短，使他们由问题员工变为高绩效员工，进而使本部门成为一个员工关系融洽的高绩效团队。”

    “那我应该怎么办？”田东感到有点无奈。

    “对于脾气暴躁的下属，你要善于采取回避的策略。每次发生冲突的时候你要先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。你要意识到，自己并不一定是他发脾气的对象，只是正好遇到他的气头上。另外，平时与脾气暴躁的下属建立良好的私人关系，你不仅能够有效地让他平静下来，而且还能够让员工产生信任感，形成良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他建立良好的私人关系。”

    听到这里，田东有点不自然了：“本来对他就不满意了，在生活上你还要我跟他做朋友？”

    朱正文笑着说：“记住：收服了这类一人，他会为你‘卖命’的！”

    “好吧，听你的。如果某些下属有比较强的嫉妒心理，爱找茬，你说应该怎么办？”田东想到了陈鸣盛。

    “这种员工本身具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他发觉自己不安全，就开始挑同事或者上

『加入书签，方便阅读』