会议仅仅开了一天的时间，极光文化俩大母公司和一个子公司的诸多年度任务就划分下去了。

    这个效率对于一般公司来说简直有点不可思议。

    不过考虑到极光文化目前项目并不太多，大部分任务目标也很清晰，能够高效完成这个分解任务也不足为奇。

    在极光文化，大家都只是关注自己工作的完成和最终目标的达成是否相关，如果不相关的话，可能就有主管找你谈心了。

    不管是总经理还是下面最基层的行政人员，每个人都有自己的绩效目标，既有具体的量化客观目标，也有纯粹主观的指标。

    比如内部支撑人员，主要绩效目标就是服务的满意度调查以及流程任务的处理时效。

    虽然是对内的支撑，但是并不是让大家来养老清闲的，该做的事情一定要快速高效的处理好，为业务人员做好最强的后勤保障。

    在这方面，投行出身的柳若依最容忍不了的就是办事拖沓推诿，一般在协作中遇到相互推诿的事情，先不问因果，各自打五十大板再说其他。

    然后遇到是流程设置的问题，马上让人事行政的处理相关流程的优化。

    赵少东和楚洛都是大不列颠精英学校出来的精英，但是在这方面，他们发现自己比起金海大学土著大学生都差了不少。

    基本上柳若依的给出的解决方案和管理举措，出台后他们能够很快理解，但是在出台前，以他们俩的见识都没有想到。

    遇到这种事情多了，他们也只能见鬼不怪，当成天才自有天才的难以理解之处。

    反正在柳若依身上，他们也不是第一次见识到这种神奇了。

    任务分解会议结束后，赵少东、楚洛和柳若依、刘洋、李子和五个公司顶层的大佬单独留下来。

    “去年大家完成的绩效不错，我们讨论一下相关激励方案的实施。”赵少东当仁不让地主持起会议来。

    “按照我们之前的方案，总监以上的管理干部，将会拿到部分公司的期权作为激励，今年期权的总盘子，是拿出俩个公司的1作为管理层激励奖励，如果每年公司都能够达成绩效目标的话，最终我们的管理层最多将会拿到公司5期权作为管理层额外激励。”

    以现在极光文化的发展和外部估值来看，俩家公司的总价值至少超过了40亿以上，现在赵少东说拿出1期权分配，相当于就是给出4000万价值的超级大礼包。

    这是2002年初，以俩家公司的总监级管理干部来说，现在不会超过20人，相当于每个人平均能分配价值高达200万左右的股权！

    饶是刘洋和李子和早有心理预期，当老板真正决定要把这个大蛋糕分下来的时候，俩人还是忍不住心中翻腾不已！这可是远远高出年薪一大截的一笔额外收益啊！

    然而这还没有完！

    “根据我们付出多大的心血，收获多大的利益原则，管理层期权分配中，我们不搞平均主义，一切按照大家的绩效达成情况来分配期权。另外，考虑未来上市需求，股东人数不宜过多，我建议设置一家公司法人来代持管理层激励期权，这家法人公司的股票拆细成1000万股后进行期权分配，间接持有极光文化公司的股权。”

    楚洛补充道。

    对于刘洋和李子和来说，这可是一个更好的消息，他们作为公司领导自然会占有更大份额。

    “根据我们董事会初步意见，公司级别的领导（包括子公司）这次分配期权比例为40，换句话说，你们俩人同极光唱片的陈鑫总经理将会分享这400万股期权激励。”

    管理层激励是柳若依同赵少东、楚洛早就商量好的，以极光文化未来的发展来看，柳若依定出了5期权激烈的上限，并不是说柳若依在股

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