如果说参观让黎经纬震撼的话，那么当程诺诺把薪酬管理办法拿给郭辉审批的时候，黎经纬已经无力吐槽了。

    陈一宏则是在努力的学习郭辉处理问题的思路和方式方法。

    从这一点上来说，陈一宏在这方面很像郭辉，无时不刻的在学习。

    在管理上，关系没走那么近的人是不会手把手的教你如何去管理的，如果单纯从课本上学来的照搬，这样的管理不要也罢。

    所以观摩别人如何处理问题总是能偷师几分的。

    举一个简单的例子，车间管理里面有一个最重要的基础就是聚人心，但凡一个好的班组长都是凝聚力很强的人，他可以让自己的小弟都围着自己转，他所需要做的一件事情就是公平，把一碗水端平了，大家才愿意追随。

    我们经常在电视里看到的，工段长如何的人五人六、牛波一哄哄的样子，七个不服八个不忿，郭辉看到这里就很纠结，这样的班组长在电视剧里能活几集？

    真当企业的领导或者车间主任是吃干饭的？

    能允许这样的班组长存在？

    当然也有不少车间主任眼瞎，或者能力不行，被这样的害群之马蒙蔽，但是有几个善终的？

    想要活的久，哦不，应该是能抱着这碗饭吃好的人，总会想着要往上爬一爬的，爱惜自己的羽毛这话没毛病，如果自己的管理失误绝对会影响自己的前程。

    于情于理，纵容这样的人实际就是对自己的不负责任。

    那么如何给这碗水端平呢？规章制度的制定就是干这个的！

    而管理都是相通的，小到一个车间，大到一个公司，规章制度的制定目的是干什么？

    很明确，就是让所有人在公司内部都得有一个行为准则，大家都按照制度的约束去做事，企业最基本的管理就有了！

    拿薪酬管理体系来说，陈一宏在学习，如果他能明白郭辉制定薪酬的标准或者基本原则的话，就算是没有白学。

    而面对陈一宏偷偷摸摸学习的态度，郭辉只想笑，干脆就说，“一宏也过来听听吧，对你今后的管理只有好处没有坏处的！”

    陈一宏自是十分欢喜，欣然允诺坐在程诺诺的旁边洗耳恭听。

    郭辉笑着解释了一下，“之前和程助理在商讨的时候，一些基本的原则都讲过了，还是让程助理先说吧！”

    程诺诺拿起手中的文件，轻轻咳一声，清清嗓子，慢条斯理的说，“郭总给我们定的原则就是薪酬领先的原则，原因当然就是我们是一个新的企业，吸引力不如别的公司，薪酬领先会为我们找到最合适的人才！”

    “第二点，根据国内目前的it行业的平均薪资，我们也做了一番调查，最终得出这个最终的版本！”

    郭辉点点头，对程诺诺的解释比较满意，但是，作为领导来说，不能程诺诺说什么，自己就按照她说的来，适当的指出一些问题，也是一个很简单的驭下之道，“程助理说的是一个大的框架，当然对于销售人员的激励则是另外一方面！”

    “定岗定薪的原则没有错，但是不能一刀切，就像一个服装工人，明明基薪加计件制工资最能发挥职工的效率，那么在制定工资的时候绝对不能是上一天班挣多少钱，那样就没有任何意义了！”郭辉谈的这些，在99年绝对算是超前了，尤其是国企在改革当中总是怕枪打出头鸟，明明是薪酬体系已经不能适应公司的发展了，还是不敢轻易的去改变。

    体制僵化就源于此，“怕犯错误”是一个很要不得的事情。

    同样黎经纬执掌健立宝那么多年，此时再来听郭辉这样一讲，居然有种茅塞顿开的感觉，感慨了一句，“郭老弟，听你这一句话，我发现之前在健立宝的工资，也就是你们现在说的这薪酬体系，

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