当骆兵听到李慧说有10个员工集体上诉时，心头一惊。

    多年的人力资源经历，他最不愿意面对的就是劳务纠纷。倒不是因为他不会应对，相反在对劳动合同法的解读和谈判上，连集团法务部经理都对他赞誉有加。他不愿意面对的根本原因是他觉得这种事情无论结果如何，最后都是双输！尤其在经历了那一次要求赔付10万经济补偿金的纠纷后，他更坚定了这种感觉。

    那是一年前的事情了，一个近九年工龄的店长因业绩连续半年不达标，区域经理和她做绩效沟通时发生争执，一怒之下，区域经理放出狠话，开除店长。这个看似很酷的举动却被那个店长一纸诉状告到劳动仲裁，以违法解除劳动关系为由要求公司双倍赔付20个月的补偿金，共计10万元。当劳动仲裁的传票发到集团时，大家一头雾水，因为直到此时那个区域经理也没向集团任何部门汇报此事。老板知道后非常生气，责令骆兵牵头，法务配合，马上处理好这件事情。老板的原话是：员工要协商，结果要妥当，但官司不能输。骆兵了解老板，老板是个很重感情的人，但最反感被人要胁。其实区区10万对一个年收入20亿的公司来说九牛一毛，但这个钱给不好，会后患无穷。立仁必须先立威！

    骆兵仔细了解了事情的来龙去脉，认真研究了整件事的逻辑。他发现公司并非会像之前那样被动，原因有三：一是截止收到劳动仲裁传票，公司从未将正式的解聘通知函发给过这个店长。换句话就是截止目前公司从未主动解聘过店长。店长理解的解聘只是区域经理的一句话和一个过激行为，但区域经理是无权代表公司来辞退人的，在其岗位职责中没有这样的规定！公司辞退员工的权限只在人力资源部。二是员工在被上级做出强制辞退时应第一时间向公司人力资源部或公司营销部反映并投诉，但这个店长并没有这样做而是在事发一周后提起劳动仲裁。关键点不在劳动仲裁而是脱岗一周。店长认为己经被解聘，但实际己形成旷工。根据公司制度三天旷工己经是严重违纪行为，公司可以据此做出解聘决定而不支付任何补偿。三是店长所主张的双倍补偿，因为人力资源部从未以公司的名义对其发出正式的解聘通知，而且区域经理的一句“开除”可以理解为气话，其对员工自身的安全还构不成威胁，自然无法成为员工自动解除劳动关系并获双倍补偿的依据。梳理出这三点，骆兵轻轻地舒了口气，因为就凭这三点，公司己经有了八成的胜算。但此刻他的心情依然有些沉重，她毕竟是一个为公司服务了近九年的员工啊，对簿公堂，相狠相杀，情何以堪！

    正如骆兵所料，仲裁及一审的结果都是店长输。当法官判决的那一刻，那个店长泪流满面，她哭着对骆兵说：“我为公司辛辛苦苦干了九年，现在说不要就不要了。你也是打工的，有一天你也会这样的。”那一刻做为胜方的骆兵没有一点喜悦，心情异常压抑，店长的话深深地刺痛了他！回到公司后，他主动给老板打申请，为这个店长争取了三万块钱的补偿。老板问他为什么要这样做？他回答：公司重感情！自从那以后骆兵在处理劳动关系时，始终遵循预防为主，沟通为先，协商互赢的原则。这次李慧怎么一下子遇到10个员工一起上诉，这个坑真不小！

    “你不是负责招聘培训吗？怎么管起员工关系了？”骆兵问。李慧一脸委屈，“老同志啊，我简直冤死了？本来这事是绩效薪酬经理负责的，可事发后，她扛不住已经提出离职了，总监就把这个事安排给我了。”“你可以不接呀！就说你不会弄，怕给弄砸了！”骆兵笑着说。李慧俊俏的脸上微微一红，嘟囔着说：“哎呀，领导多不容易的，本来一个女人这么拼就压力很大了，现在又出了这样的事，能帮她扛一下就扛一下嘛！”骆兵愣了一下，心中一阵温暖。在这个充满世故的职场上，到处都是尔虞我诈的陷阱和你死我

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